En España ser una mujer
trabajadora es un mal negocio, mucho peor si es una señora con estudios
superiores y ocupa un puesto de responsabilidad en el sector servicios.
Un informe elaborado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, junto con el consejosuperior de cámaras, nos revela los siguientes datos nada sorprendentes pero sí
desalentadores:
En general, la media de la diferencia de sueldo
en España es del 15,3% y “en ningún caso, las mujeres perciben mayor
remuneración que los hombres”.
- La brecha salarial aumenta cuanto mayor es la formación que tiene la persona empleada, así los hombres sin estudios ganan un 17,7% más que las mujeres sin ellos. Respecto al colectivo con estudios superiores los hombres ganan un 30,3% más que las mujeres con la misma cualificación.
- La brecha es prácticamente inexistente entre las personas jóvenes pero ésta aumenta con la edad.
- En la remuneración variable la diferencia se amplia y las mujeres cobran un 37% menos que los hombres.
- Si se atiende a la responsabilidad, la brecha salarial es mayor entre aquellas personas que tienen puestos en los que ésta es mayor. Las directivas cobran de media un 33,2% menos que los hombres en la misma posición, en el otro polo las mujeres que ocupan puestos que no requieren cualificación cobran un 11,9% menos.
Para reflejar
estos porcentajes en euros, que es de lo que se trata, supone que los hombres
con puestos de trabajo no cualificados perciben unos 1.500 euros más al año que
sus compañeras en los mismos puestos y si es una mujer directiva percibirá
7.600 euros menos al año en concepto de pagos por rendimiento.
Así que, aunque me enoje
encontrarme a veces con mujeres que rechazan la promoción a un puesto de mayor
responsabilidad, debo reconocer que ante estas cifras nuestras directivas no
sólo son las mejores, no olvidemos que continuamente han de demostrar su valía,
sino las más generosas. No me extraña que se hagan esa pregunta tan típicamente femenina ante un oferta de promoción: ¿vale la pena? Y que la respuesta sea NO.
El informe concluye que el 53% de
la diferencia de retribución a mujeres que reciben un salario fijo respecto a
sus compañeros no se puede atribuir a nada más que a factores discriminatorios.
Y así un año más, tal semana como, hoy
hablamos del asunto y hasta el año próximo, porque no nos dirán ustedes que no
conocían, más o menos, estos datos y sin
necesidad de leer ningún informe. ¿Hasta cuándo?
Al mismo tiempo que ve la luz este informe, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad nos comunica que podrá en marcha a partir de este año un paquete de medidas para reducir estas diferencias salariales, hay experiencias en este sentido en Quebec, Canadá y en la Unión Europea pero sin leyes que sancionen la brecha salarial, excepto en Chile que hace 3 años incorporó al Código del Trabajo en principio de igualdad de oportunidades, a pesar de eso las últimas cifras revelan que la brecha ha seguido aumentando.
¿Leyes débiles, inaplicables?, en
mi opinión estereotipos de género aún muy arraigados en la cultura que otorgan
a los trabajos realizados por mujeres un menor valor.
No es que legislar no sea un buen
comienzo, la Ley de Igualdad ha permitido, o obligado, a
algunas empresas españolas a sacarse una foto del estado de la situación de
igualdad de oportunidades y corroborar
que en ésta no salían demasiado favorecidas. La ley también ha ofrecido la
oportunidad de poder hacer consciente a las personas con poder de decisión
sobre cómo algunos procedimientos de gestión son discriminatorios. Pero cuando se trata de aspectos realmente
diferenciales como establecer cuotas de participación entonces alguien pone el
grito en el cielo y argumenta que se limita la capacidad de las empresas para
decidir cómo organizar su negocio, y afloran las resistencias empresariales a
la igualdad de oportunidades. En la misma línea el gobierno español ha
rechazado que la UE imponga cuotas femeninas en los consejos pero, paradójicamente, nos anuncia el anteriormente mencionado paquete de políticas para reducir la brecha
salarial, ¿ejemplo de falta de coherencia?, permítanme dudar sobre un efectivo
resultado de las mismas.
Pero en los negocios, como en la
vida, no vale todo y las empresas no pueden obviar su responsabilidad en el
tipo de sociedad que están co-creando. La discriminación salarial no sólo
afecta a las mujeres, supone un desperdicio de talento, las mujeres suponen el
60% de alumnado que finaliza una carrera universitaria, y la discriminación salarial supone despreciar el
potencial de desarrollo y crecimiento económico de un país y, en nuestro caso,
no estamos para ir desaprovechando o, como está sucediendo, regalando nuestro
talento.
Una sociedad avanzada pasa por
poner a las personas en el centro de todas sus políticas. Los Gobiernos deben
comprometerse para extinguir el fenómeno
de la discriminación desde políticas activas y proactivas, hasta el
momento encuentro a faltar valentía y compromiso, más allá de un discurso
políticamente correcto.
Supongo que el próximo año
volveremos a hablar y escribir sobre el tema, esperemos, por lo menos que las
cifras hayan mejorado.
Mar
Mar
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